ابعاد سازش کارگر و کارفرما در «دستورالعمل سازش درون کارگاهی»
حل و فصل و سازش درون کارگاهی معمولا یکی از راه‌های رسیدگی به مطالبات کارگران و حل مناقشات کارگاهی میان کارگر و کارفرما بوده است. در همین راستا معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی «دستورالعمل سازش درون کارگاهی» را ابلاغ کرد.
کارواشتغال به گزارش خبرنگار ایلنا، روز یکشنبه این هفته معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی طی اطلاعیه‌ای «دستورالعمل سازش درون کارگاهی» را در چهارده ماده ابلاغ کرد. براساس این دستورالعمل، بخشی از وظایفی که قبلا صرفا برعهده شوراهای حل اختلاف گذاشته شده بود، درون خود کارگاه‌ها حل و فصل می‌شود.
حل و فصل و سازش درون کارگاهی معمولا یکی از راه‌های رسیدگی به مطالبات کارگران و حل مناقشات کارگاهی میان کارگر و کارفرما بوده است. در همین راستا معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی «دستورالعمل سازش درون کارگاهی» را ابلاغ کرده است.
این دستورالعمل منطبق بر ماده ۱۵۷ قانون کار صادر شده است. براساس این ماده -که نخستین ماده فصل نهم قانون کار بوده و به حل دعاوی میان کارگر و کارفرما اختصاص دارد- دعاوی بین دو طرف انعقاد قرارداد کار، باید به شیوه‌ای مدنی و قانونی و حدالامکان با مسالمت حل شود. در ماده ۱۵۷ قانون کار می‌خوانیم:
ماده ۱۵۷: «هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل وفصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.»
حال برای تسهیل اجرای این ماده، دولت اقدام به تدوین دستورالعمل‌هایی درباره جزئیات روند انجام امور مربوط به دعاوی کرده است.
علت ورود وزارت کار به این فقره از قانون کار این بود که در سال ۱۳۹۲ به دلیل برخی ایرادات قانونی، دولت پیشاپیش ناچار به تعلیق بخشی از روند اجرای این قانون بوده است. ایرادات حقوقی دیوان عدالت اداری به دستورالعمل قبلی اجرای این ماده قانونی به‌طوری جدی بود که عملا امکان اجرای آن وجود نداشت.
در متن اطلاعیه معاونت روابط کار وزارت کار در این رابطه آمده است: «لازم به توضیح است که دستورالعمل شورای سازش سابق به شماره ۴۶۹۹۵ مورخ پنجم تیرماه ۱۳۸۷ به دلیل ایراداتی که در آن وجود داشت به موجب دادنامه شماره ۱۷۴ مورخ سیزدهم خردادماه ۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری ابطال و پس از طرح موضوع در جلسات مشترک با شرکای اجتماعی و قضات دیوان عدالت اداری و کارشناسان خبره متن پیش‌نویس دستورالعمل سازش درون کارگاهی با لحاظ مفاد دادنامه هیات عمومی دیوان عدالت اداری به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسید.»
دومین پیروزی شورای عالی کار
محسن باقری (عضو هیات مدیره کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران) درباره چرایی ارائه این دستورالعمل از سوی وزارت کار اظهار کرد: در سال‌های گذشته به صورت فراقانونی یک شورای سازش در هر کدام ادارات کار شهرها و استان‌ها تشکیل شده بود تا قبل از هرچیزی به دعاوی میان کارفرما و کارگران رسیدگی شود؛ اما دیوان عدالت اداری طی دادنامه‌ای دستورالعمل اجرایی قبلی ماده ۱۵۷ قانون کار را ایراد دار عنوان کرده و چون خلاف قانون کار و سایر قوانین موضوعه بود، آن شوراها خلاف قانون شناخته شد.
وی ادامه داد: ایده «سازش درون کارگاهی» یک ایده بسیار خوب است که می‌تواند بسیاری از مشکلات درون کارگاه‌ها را درون همان واحد به صورت دو طرفه و با حضور نمایندگان کارگری حل کند. اینکه آیا همه موارد لازم در دستورالعمل گنجانده شده است یا خیر، خود قابل بحث است، اما نقطه قوت این طرح و دستورالعمل این است که تشکل کارگری کارگاه را دارای اختیارات خوب قانونی کرده است. این امر باعث افزایش قدرت قانونی این تشکل‌ها می‌شود زیرا اکنون برخی وظایف ادارات کار را انجام می‌دهند.
باقری تصریح کرد: ما در گذشته این مشکل را داشتیم که چطور بتوانیم تشکل‌هایی مثل انجمن صنفی کارگری کارگاه یا شورای اسلامی کار کارگاه را فعال کنیم و اکنون این دستورالعمل بهانه ویژه‌تری برای ایجاد و تقویت تشکل‌ها فراهم می‌کند. این دستورالعمل در زمان سرپرستی آقای زاهدی وفا در پست وزارت کار مطرح و تدوین شد و برای آن نظر شرکای اجتماعی کارگری و کارفرمایی نیز خواسته شد. نظر طرف کارگری درباره این دستورالعمل اخذ شده است و حتما دوستان ما در شورای عالی کار روی آن رایزنی کرده‌اند.
این فعال کارگری با اشاره به این مطلب که «دستورالعمل سازش درون کارگاهی دومین پیروزی شورای عالی کار در دولت رئیسی پس از دستمزد سال ۱۴۰۱ محسوب می‌شود» گفت: هرچند افزایش دستمزد در ادامه با تورم بی‌اثر شد اما این میزان افزایش و ایستادگی طرف کارگری برای بالابردن حداقل حقوق کارگری قابل ستایش بود. در این فقره دستورالعمل سازش درون کارگاهی، تلاش نمایندگان کارگری شورا برای افزایش توان چانه زنی و تشکلات کارگران قابل تقدیر خواهد بود.
وی در پایان با اشاره به اینکه تشکل در بسیاری از واحدهای زیر ۱۰ نفر (که اکثریت کارگاه‌های کشور را تشکیل می‌دهند) شاید قابل شکل گیری نباشد، توضیح داد: در واحدهایی که امکان ایجاد تشکل کارگری وجود ندارد، واحد می‌تواند نماینده کارگری معرفی کند و نماینده کارگران خود می‌تواند وظایف این دستورالعمل را که برعهده تشکل است، برعهده بگیرد. این نماینده می‌تواند به صورت موضوعی (فقط در زمینه سازش) انتخاب شود و نماینده در سایر مسائل نباشد. اما در فصل چهارم قانون کار که به وظایف بازرسان کار اشاره شده است، ما می‌دانیم که خود وزارت کار می‌تواند در این امر نظارت خوبی داشته باشد. هرچند این نقد وارد است که بازرسان وزارت کار بسیار کم هستند و برخلاف سازمان تامین اجتماعی، بازدید دوره‌ای ثابت از هر کارگاه را ندارند تا بتوان به این امور تشکلی و نمایندگی رسیدگی کرده و کارگاهی که قابلیت تشکیل یک تشکل کارگری را دارد، ذی تشکل کرد.
بدون تقویت استقلال تشکل‌های کارگری؛ سازش به سود کارفرماست
حسین اکبری (فعال کارگری و کارشناس روابط کار) نیز درباره اقدام وزارت کار و معاونت روابط کار آن در تصویب و اعلام دستورالعمل جدید اجرای ماده ۱۵۷ قانون کار اظهار کرد: واقعیت این است که این دستورالعمل اقدام عجیب و تازه‌ای نیست و صرفا درباره یکی از قوانین کار کشور است که سال‌ها مغفول مانده بود. این ایده از قدیم بوده است که برای عدم گرفتاری اداری و طولانی شدن فرآیند رسیدگی به حقوق کارگران، در همان واحد معین کاری سازش صورت بگیرد. این مُّر قانون کار بوده و گویا صرفا فقط بخاطر اختلاف نظری در نحوه اجرا، کار به دیوان عدالت اداری کشیده شده است و رای دیوان نیز به این دلیل بود که کارگران در فرآیند سازش محدودیت پیدا کرده و نمی‌توانستند در دعاوی از حقوق خود دفاع کنند. حال با این دستورالعمل راه‌حلی برای اجرای همان ماده ۱۵۷ قانون کار پیدا شده است.
اکبری تصریح کرد: دستورالعمل سازش سابق تخلفاتی داشته است که دیوان عدالت اداری مطرح کرده است که وزارت کار با شرکای اجتماعی سه جانبه (همان شورای عالی کار) و قضات ارشد کارشناس تخصصی در این حوزه دیوان عدالت اداری، باید به متن جدیدی برای دستورالعمل اجرایی سازش درون کارگاهی برسند. حال این متن نیز حاصل شده است.
این فعال کارگری با اشاره به اینکه «در این دستورالعمل تشکل کارگری واسطه رسیدگی به سازش میان کارگر و کارفرما در بحث شکایات است. این تشکل‌ها شامل شوراهای اسلامی کار، انجمن صنفی کارگران یا نماینده کارگری کارگاه است» گفت: از نظر حقوقی و قانونی دیوان عدالت اداری حقی در تعیین و اصلاح قوانین کار ندارد و قوانینی مثل قانون کار باید از مجرای قانونی خود که تصویب مجلس و. . است، تغییر و تحول یابند. اما در فقره دستورالعمل اجرایی ماده ۱۵۷ قانون کار گویا مغایرت حقوقی و قانونی بسیار زیاد بوده که دیوان عدالت اداری در آن ورود کرده است.
این کارشناس روابط کار با بیان اینکه «در دیوان کارفرمایان یا فعالان آن‌ها گاه شکایت و طرح دادنامه می‌کنند تا بتوانند برخی جوانب اجرایی قوانین را به نفع خود تغییر دهند و این سنت نباید باب شود» اضافه کرد: تفسیر به رای قوانین مهمی مثل قانون کار بعضا در صلاحیت دیوان عدالت اداری نیست و در بسیاری موارد ما معتقدیم دیوان حق دخالت در این امور را ندارد. البته خود قانون کار فعلی نیز قابل اصلاح و نقد است و ایراداتی به آن قبلا وارد کرده‌ایم، اما تغییر روح و تفسیر و تبصره‌های آن مجرای حقوقی دیگری دارد.
اکبری با یادآوری ورود دیوان عدالت اداری به بحث کارگاه‌های زیر ۵ و ۱۰ نفر در دهه ۱۳۷۰ گفت: ورود نابجای دیوان عدالت اداری به این مسئله عملا باعث تهدید امنیت شغلی به‌عنوان یکی از سنگرهای کارگران در دفاع از حقوق خود بود و در این موارد باید تلاش شود جایگاه حقوقی هر نهادی برای خودش و در محدوده خودش حفظ شود.
وی با اشاره به این مطلب که «سازش در محل کار زمانی واقعا عادلانه خواهد بود و حقوق کارگران در نظر می‌گیرد که ما دارای استقلال عمل تشکل‌ها و قدرت آن‌ها باشیم» گفت: متاسفانه در سال‌های اخیر مانند بسیاری امور دیگر در عرصه صنفی ما با نمایشی شدن و فرمایشی شدن تشکل‌ها در ابعاد کارگاهی و منطقه‌ای مواجه هستیم و تا زمانی که استقلال و قدرت تشکل‌های کارگری وجود نداشته باشد، کارگاه‌ها نمی‌توانند دارای تشکل‌هایی باشند که بتواند در دعاوی میان کارگر و کارفرما سازش ایجاد کنند و به نوعی دست نمایندگان کارگری زیر ساطور کارفرما می‌ماند.
این فعال کارگری در پایان تصریح کرد: از آنجا که واحدهای زیر ۳۵ نفر نمی‌توانند به راحتی شورای اسلامی کار داشته باشند و تنها واحدهای بالای ده نفر می‌توانند انجمن صنفی کارگری داشته باشند، لذا تاسیس تشکل در بسیاری از کارگاه‌های کشور (که ۹۰ درصد آن‌ها زیر ۱۰ نفر نیروی کار دارند) بسیار دشوار است و در این موارد باید طبق دستورالعمل جدید، نماینده کارگری معرفی شود، اما قدرت یک نماینده قاعدتا با قدرت جمعی متفاوت است، لذا ما به شرایطی نیاز داریم که تشکل پایه هر واحد به شکل مستقل بتواند با قدرت از حقوق کارگران در برابر کارفرما در درون واحد و کارگاه دفاع کند.